Parece que se hablara de una patente. La utilización de una nomenclatura específica para referirnos a un grupo generacional, conlleva el riesgo de estereotipar.
Quizás estamos poniendo el acento en las características comunes que aparentan tener, pero lo que me parece importante, es hablar de las empresas a las que ingresan y de las que participan.
Dicho de otra manera: si se plantea de modo superficial, pareciera que estamos en presencia de la lucha de dos mundos. Pero prefiero cambiar el eje de la conversación. Pongamos el centro en la vida de la empresa. Con que modelo funciona? Sirven los paradigmas con los que se maneja en la actualidad? Como convivir con el estado de cambio permanente, y la velocidad a que nos obliga la gestión? Podemos aprovechar mejor los recursos y cualidades de los nuevos actores de la vida empresaria?
Entre los temas a revisar incluyo:
- El liderazgo: no podemos liderar del mismo modo. No podemos apoyarnos en la formalidad de un organigrama para sostener autoridad y liderazgo. Hoy las relaciones verticales, deben dar un nuevo paso, requieren de mayor capacidad de integrar, de construir redes.
- La motivación: la automotivación es fundamental. Requerimos que nuestra gente tenga su propio motor en marcha. De qué sirve que el dueño se ausente, y en la empresa todos funcionen con piloto automático? Necesitamos tener un mínimo de ebullición interna permanente, de lo contrario, dejamos de ser competitivos rápidamente.
- La velocidad del cambio: no se trata de aprender a atravesar el cambio, se trata de vivir en el cambio. Necesitamos equipos preparados, con velocidad y flexibilidad, y no atados a preconceptos.
- La delegación y los resultados: tenemos que trabajar por objetivos y resultados medibles. Esto implica procesos de delegación eficaz, donde no se trata de pedirle tareas al personal, sino de acordar objetivos a cumplir en plazos y con recursos acordados. Por lo tanto, buscamos llegar a una meta, y no que lo hagan como a nosotros nos gustaría.
- Toma de decisiones: encontremos formas que las agilicen, y con modelos inclusivos. Es hora de utilizar más la letra “y”: significa encontrar soluciones a alternativas que parece opuestas e irreconciliables. Es un modo de aprender a reacomodar nuestra manera de pensar.
- Dirección: podemos dirigir con el mismo formato que hace años? Debemos capacitarnos, conocer otros modelos de gestión. Si no, nos estancamos. Hay dos cosas que ya no funcionan: la especialización por áreas como único modo de dirigir, dado que hoy se necesita mayor integración, y por otro lado, ya no son eficaces las capacitaciones tradicionales.
- Gestión del conocimiento: poseer información no significa saber. Si me dan un manual sobre como pilotear un avión no quiere decir que lo lograré. El manual de procedimiento es simple información, que no implica sabiduría a la hora de conducir la empresa. Se trata de articular información y conocimiento que posee cada generación, y transformarlo en habilidades que reporten beneficios a la vida empresaria.
- Crear equipos: las empresas están acostumbradas al llanero solitario. Pero no sirve como esquema. Debemos formar equipos de alto rendimiento. Ya no se trata de iluminados que encuentran las soluciones mágicas, solo en equipo se podrá atravesar los altos grados de incertidumbre que nos plantea el contexto.
- Familia y empresa: cuando hablamos de nuevas generaciones, en muchos casos nos referimos a como se van a relacionar padres e hijos en la gestión. Este es un capítulo en el que debemos prepararnos, para no poner en riesgo el futuro de la empresa. Temas como la incorporación de los hijos, relación con no familiares, el rol de cada uno, las transiciones en la empresa, requieren de un cuidado especial.
Para finalizar, pongamos el eje en los desafíos de los negocios en la actualidad, y menos en características y prejuicios generacionales. Aprovechemos lo favorable de cada uno.
Posdata: “te estas quedando viejo, cuando los arrepentimientos son mayores que los sueños”. Y esto vale para todas las generaciones.